До питання дотримання роботодавцем законодавства щодо системи оплати праці

1. Нормативно-правове регулювання питання

Ст. 96, 97 КЗпП та ст. 6, 15 Закону України «Про оплату праці»

Згідно зі ст. 96 КЗпП та ст. 6 ЗУ «Про оплату праці» системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України.

Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення.

Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

 Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

 Необхідно звернути увагу на наступні нормативні акти:

- Класифікатор професій, ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327;

- Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (містить 87 тематичних випусків та чотири додаткових кваліфікаційних довідника, затверджуються профільними органами);

- Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 26.11.2008 № 557 «Про затвердження Абеткового переліку професій працівників за національними випусками Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників із зазначенням професій Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника та Переліку професій працівників за випусками Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника із зазначенням професій національних випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників»;

- Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 31.05.2017 № 918;

- Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 31.05.2017 № 373;

- Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.1999 № 44.

 Отже, системи оплати праці можуть бути: тарифна або безтарифна (в будь якому випадку формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників).

При безтарифній системі оплаті праці працівника встановлюють залежно від кінцевого результату роботи (доходу) підприємства.

Тарифна система:

• Тарифна сітка містить
• Тарифні розряди (визначається за довідником кваліфікаційних характеристик), кваліфікаційні розряди (це показники, що відображають рівень професійної підготовки працівника, присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів здійснюють кваліфікаційні комісії під час кваліфікаційної атестації).
• та відповідні їм тарифні коефіцієнти (показують у скільки разів оплата праці кожного розряду вища від оплати праці працівника 1 розряду).
• Тарифна ставка – визначає розмір заробітку за місяць, день або годину роботи залежно від складності виконуваних робіт або кваліфікації робітника (присвоєного йому розряду).

Тарифна ставка 1-го розряду встановлює розмір оплати за просту низькокваліфіковану працю, виконану за одиницю часу. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Далі тарифні ставки встановлюють у прямій залежності від кваліфікації робітника. Тобто чим вищою є кваліфікація, тим вищим є розряд і, відповідно, більшою є тарифна ставка. Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів визначають шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифні коефіцієнти відповідного розряду.

Праця керівників, фахівців і службовців оплачується виходячи з посадового окладу — норми оплати праці за місяць. Посадові оклади роботодавець установлює відповідно до посади та кваліфікації працівника в схемі посадових окладів (перелік посад і відповідних їм посадових окладів з нижньою та верхньою межею окладу за кожною посадою. За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою).

2. Отже, під час визначення системи оплати праці роботодавець повинен керуватися:

• галузевою/регіональною угодою
• колективним договором, положенням про оплату праці (погодженим з профспілковим органом).

Обов’язково: тарифна сітка/схема посадових окладів, в яких оклад (тарифна ставка) в мінімальному розмірі, визначеному законом, може бути встановлений тільки для найпростіших професій (код «9» в Класифікаторі професій). Із збільшенням кваліфікації розмір тарифної ставки має диференціюватися у бік збільшення.

Не допускається встановлення однакових окладів для працівників з різною кваліфікацією.

3. Відповідальність за порушення

Відповідно до абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Також (але рідше) зустрічаються випадки притягнення до відповідальності за ці ж порушення відповідно до абзацу 9 частини 2 цієї ж статті 265 КЗпП України - за порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим - восьмим цієї частини, - у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

Частина 1 статті 41 КУпАП - інші порушення вимог законодавства про працю -

тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

4. Судова практика

«Оплата праці на рівні мінімальної заробітної плати допустима лише у випадку простої некваліфікованої праці. Зокрема, назви таких професій перелічені у розділі 9 вказаного вище Класифікатора професій "Найпростіші професії". Тому, встановлення позивачем оплати праці менеджеру зі збуту на рівні мінімальної заробітної плати, свідчить про порушення останнім законодавства про працю, а саме вимог статті 96 КЗпП України» (постанова Касаційного адміністративного суду від 28.05.2020 у справі № 816/345/17)

Водночас, враховується кількість відпрацьованих годин (якщо бухгалтер працює 2 години в день, а двірник 4 години, при цьому їм нараховується однаковий розмір заробітної плати – порушення оплати праці відсутнє) - постанова Касаційного адміністративного суду від 28.01.2021 у справі № 808/541/17.

Згідно з постановою Касаційного адміністративного суду від 05.082020 у справі                № 804/6730/16 «Годинна тарифна ставка робітника першого тарифного розряду з нормальними умовами праці, від якої формуються тарифні годинні ставки працівників наступних розрядів, має бути встановлена з урахуванням Галузевої угоди»

Постановою Касаційного адміністративного суду від 01.09.2020 у справі №804/4229/17 встановлено: «Приписами частини одинадцятої статті 7 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк припису, розпорядження, рішення, іншого розпорядчого документа про усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу нагляду (контролю), фінансові та адміністративні санкції, заходи реагування до суб`єкта господарювання, його посадових осіб не застосовуються. З огляду на викладене, оскільки підприємством усунуто порушення, зазначене в приписі … у ГУ Держпраці були відсутні підстави для накладення на суб`єкта господарювання штрафних санкцій».

При цьому, згідно з рішенням Окружного адміністративного суду м. Києва від 05.02.2019 у справі № 320/5969/18 (набрало законної сили): не свідчить про недотримання позивачем мінімальних державних гарантій в оплаті праці встановлення керівництву товариства посадових окладів менших, ніж підлеглим, якщо це обумовлено метою забезпечення підлеглим працівникам належного рівня оплати праці.

«Оскільки позивач не фінансується з Державного бюджету, його працівникам не потрібно встановлювати схему посадових окладів, що формується на основі міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів і тарифних коефіцієнтів. Все, що стосується оплати праці встановлюється у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами» – рішення Харківського окружного адміністративного суду 02.12.2020 у справі № 520/11276/2020.