Простій на підприємстві: правила оформлення і оплати

Простій – це призупинення роботи, зумовлене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 KЗпП).

Простій може бути зумовлений:

1. об’єктивними причинами (виробничого, економічного характеру, зокрема й обставинами непереборної сили тощо);
2. суб’єктивними причинами (дії або бездіяльність працівників, керівників чи роботодавця).

Простій може бути оголошений:

• для всього підприємства,
• для окремого підрозділу (служби),
• конкретного працівника.

Оплата простою

Оплата простою залежить від його причин.

Якщо причиною простою стали дії чи бездіяльність працівника, то відповідно до ст. 113 KЗпП час простою з вини працівника не підлягає оплаті.

Якщо простій стався з причин, що не залежать від працівника, то згідно ст. 113 KЗпП передбачено:

1. оплату часу простою з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (якщо простій займає не цілий робочий день: із розрахунку 2/3 оплачують лише години простою);
2. у розмірі середнього заробітку:
   • якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і довкілля, не з його вини (ч. 3 ст. 113 КЗпП);
   • на період освоєння нового виробництва (продукції) терміном не більш як шість місяців (ч. 5 ст. 113 КЗпП);
   • у разі переведення працівника через простій за його згодою на оплачувану нижче роботу (середній заробіток зберігається за попереднім місцем роботи) (ст. 33 КЗпП).
3. переведення за згодою працівника на іншу роботу, але з урахуванням його спеціальності та кваліфікації:
   • на весь час простою – на тому самому підприємстві, в установі, організації;
   • на строк до одного місяця – на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості.

Відмова працівника від переведення на іншу роботу чи на інше підприємство не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Законодавством установлений мінімальний розмір оплати простою. Колективний договір може  передбачати більший розмір виплат за час простою.

Під час простою не нараховують доплати й надбавки, передбачені колективним договором.

Оподаткування виплат за час простою

Оплата простоїв не з вини працівника відповідно до пп. 2.2.12 Інструкції № 5 є платою за невідпрацьований час і входить до фонду додаткової заробітної плати. Отже, суми плати за час простою зараховують до об’єкта оподаткування ПДФО та ВЗ й до бази нарахування ЄСВ.

Облік витрат під час простою

Витрати на оплату простою на підставі п. 7 П(С)БО 16 відображають у складі витрат того звітного періоду, у якому їх було зроблено. Тобто правило відображення витрат певного періоду одночасно з визнанням доходу, для отримання якого їх було зроблено, у разі простою не працює, адже за цей період не відбувається виробництва продукції, надання послуг чи виконання робіт.

У разі якщо виробництва й реалізації товарів (робіт, послуг) у період простою не відбувалося, то фактично неможливо зарахувати витрати на оплату простою працівників до собівартості певного об’єкта обліку. Тому такі витрати можна враховувати у складі інших витрат операційної діяльності на рахунку 94.

Документальне оформлення простою

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен вчасно попередити власника / уповноважений ним орган або бригадира, майстра чи посадових осіб (ч. 2 ст. 113 КЗпП).

Таке попередження можна зробити як в усній, так і в письмовій формі (наприклад, у вигляді доповідної записки). Головне – попередження має бути вчасним.

Простій не з вини працівника оформлюють актом довільної форми із зазначенням причин, що зумовили тимчасове зупинення роботи.

Одночасно потрібно оформити наказ власника або вповноваженого ним органу про початок простою.

У табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5) час простою працівників відображають із кодом “П” (“23”).

Місце знаходження працівника

Питання про місце знаходження працівника в період простою (удома чи на робочих місцях) – законодавчо не врегульовано.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або вповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Питання щодо присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою можна вирішити у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Відпустка без збереження заробітної плати під час простою

Якщо простій на підприємстві триває кілька тижнів, роботодавці доволі часто пропонують працівникам піти в щорічну, додаткову чи неоплачувану відпустку, переводять на роботу на умовах неповного робочого часу або навіть звільняють працівників.

Найпоширеніший варіант зменшення витрат на оплату праці без скорочення чисельності працівників – відпустка без збереження заробітної плати.

Таку відпустку надають за згодою сторін за заявою працівника на термін, обумовлений угодою між працівником і власником, але не більш як 15 календарних днів на рік (ч. 2 ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону про відпустки).

Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, установленого в ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136).

Лікарняний під час простою

Оскільки під час простою відбувається зупинення роботи, у працівника у разі хвороби або травми, тривалість якої співпадає з часом простою, стан тимчасової непрацездатності не настає.

Крім того, при настанні страхового випадку в період перебування працівника у простої, втрати зарплати не відбувається, тому здійснювати виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності як компенсацію втраченого заробітку немає підстав.

Проте, у випадку необхідності виходу працівника на роботу під час простою підприємства згідно з графіком роботи та настання у цей день тимчасової непрацездатності, внаслідок якої працівник втрачає за ці дні зарплату, допомогу по тимчасовій непрацездатності треба виплачувати працівнику на загальних підставах.

Простій у зв’язку військовою агресією та бойовими діями

Військова агресія та бойові дії є підставою для простою.

Такий простій встановлюють за рішенням керівництва підприємства, а тому саме керівництво повідомляє працівників про такий захід, видавши відповідний наказ.