нарахування квартальної премії

Вітаю!

Нині питання преміювання на підприємствах, встановлюються у колективному договорі підприємства. Юридичною основою для цього є норми статті 15 Закону України «Про оплату праці» та статті 97 Кодексу законів про працю України. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Премія – це додаткова компенсація за працю, яка не включається в основну заробітну плату і вимагає додаткових підстав для її визначення та виплати. Згідно зі статтею 2 Закону України “Про оплату праці”, існують два види премій, які розглядаються як окремі складові заробітної плати:

• квартальна премія, яка виплачується як винагорода за виконання додаткових норм або в особливих умовах праці;
• річна премія, яка видається на підставі результатів роботи протягом року, відповідно до спеціальних систем та місцевих положень.

Згідно зі статтею 97 Кодексу законів про працю України, підприємства мають право встановлювати власний порядок виплати працівникам, включаючи премії. Регулюючим документом, що визначає процедуру виплати премій на підприємстві, є Положення про преміювання. Це Положення може бути включене як додаток до колективного договору або бути видане в самостійному локальному документі.

Зміст Положення про преміювання працівників має включати чіткі і точні норми, на підставі яких проводиться стимулювання працівників.

Положення про преміювання працівників є ключовим локальним актом, який визначає підстави для призначення премії. Зазвичай цей перелік не є вичерпним, оскільки неможливо передбачити всі можливі випадки, коли працівнику може бути нарахована премія. 

З урахуванням мотивів, за якими нараховуються премії, можна виділити дві основні категорії підстав для виплати премій:

• виробничі, які пов’язані з виконанням працівником своєї основної функції
• невиробничі, такі як премії за результатами роботи, за стаж роботи, святкові премії, за виконання особливих завдань, що не пов’язані з основною трудовою функцією.

Звернення до поняття “виконання виробничої функції” може бути досить неоднозначним. З одного боку, оплата за виконання основних обов’язків працівника вже включена в заробітну плату, яку має сплачувати роботодавець, і премія не обов’язкова.

Зверніть увагу: виплата премії є правом роботодавця, а не його обов’язком. Навіть якщо існують підстави для нарахування премії працівнику, це не означає, що вона автоматично виплачується, оскільки остаточне рішення залишається в компетенції керівника.

Однак, якщо у трудовому договорі з працівником прописано, що його щомісячна зарплата складається, наприклад, з окладу та премії, то премія стає невід’ємною частиною заробітної плати і обов’язково виплачується щомісяця. 

Порушенням можна вважати виплату премії працівникові за період його перебування у відпустці та на лікарняному, але за умови, що зазначене суперечить встановленому Положенню про преміювання та умовам Колективного договору (якщо вони, звісно, є).

ххххххх

Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Коефіцієнт трудової участі - це коефіцієнт, що характеризує сумарний внесок працівника в загальні результати праці бригади, колективу.

Законодавством надано право підприємствам самостійно визначати порядок визначення та застосування КТУ у відповідному Положенні, затвердженому керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Величина КТУ визначається та встановлюється кожному робітнику та затверджується рішенням загальних зборів колективу бригади або рішенням ради бригади, якщо такі повноваження їй делеговано колективом бригади. Коефіцієнт трудової участі застосовується при розподілі надтарифної частини (доплат, премій тощо).