як організувати відсторонення від роботи без збереження заробітної плати?

Добрий день!

Чинним законодавством не передбачено порядку відсторонення працівника від роботи. При цьому, відповідно до ст.46 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці регулюється Типовим положенням, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 № 15 (далі — Типове положення).

Пунктом 3.16 Типового положення передбачено, що не допускаються до роботи працівники, у т. ч. посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці.

Відповідно до ст.15 Закону України «Про охорону праці» спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень щодо охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

Отже, у вашому випадку спеціаліст служби охорони праці повинен подати керівнику організації відповідну доповідну записку (про те, що такий-то працівник не пройшов повторні інструктаж і перевірку знань з охорони праці та протипожежної охорони, а тому згідно таких-то норм законодавства має бути відсторонений від роботи). На підставі цієї доповідної записки видається наказ про відсторонення працівника від роботи без збереження заробітної плати, адже час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст. 113 КЗпП). З наказом працівника ознайомлюють під підпис.

У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом зміст наказу доцільно зачитати вголос у присутності трьох працівників організації (зокрема, представника профспілкового комітету або іншого уповноваженого представника трудового колективу), про що скласти відповідний акт.

Відстороненому працівнику протягом одного місяця потрібно провести повторне навчання і повторну перевірку знань

При незадовільних результатах перевірки знань з питань охорони праці працівники протягом одного місяця повинні пройти повторне навчання і повторну перевірку знань з питань охорони праці (ст. 18 Закону України «Про охорону праці» та п. 3.15 Типового положення).

Результат повторної перевірки знань працівника має бути оформлено протоколом засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці.

Якщо працівник протягом місяця повторно пройшов спеціальне навчання і повторну перевірку знань з питань охорони праці та виявив задовільні результати, то його допускають до роботи.

Допуск працівника до роботи оформлюють наказом на підставі доповідної записки спеціаліста служби охорони праці та витягу з протоколу комісії.

Про те, що працівник у місячний строк повторно пройшов спеціальне навчання і повторну перевірку знань та виявив незадовільні результати, спеціаліст служби охорони праці має повідомити роботодавця у доповідній записці та додати витяг з протоколу комісії. Такого працівника може бути звільнено за невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації на підставі п.2 ст.40 КЗпП (звільнення за цією підставою допускається, лише якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу або посаду). 

За наявності в організації іншої підходящої роботи (вакантної посади) роботодавець має запропонувати працівникові переведення на іншу роботу (посаду). Зробити це можна, наприклад, усно у присутності представників роботодавця і представника профспілкового комітету. Також пропозицію щодо переведення роботодавець може оформити письмово, у якій, зокрема, зазначити, що у разі відмови працівника від переведення його буде звільнено за п.2 ст.40 КЗпП (у зв’язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації) з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Якщо працівник згоден на переведення, він має це засвідчити письмово (як правило, у заяві). На підставі цієї згоди в організації видається наказ про переведення працівника на іншу роботу.

Якщо працівник не згоден на переведення, представники роботодавця і профспілкового комітету у присутності працівника складають відповідний акт. Цей акт слід зареєструвати у Журналі реєстрації внутрішніх документів або у Журналі реєстрації актів, якщо такий ведуть в організації.

Якщо в організації відсутня підходяща робота (вакантна посада) для переведення або у разі відмови працівника від переведення, працівника звільняють з підстав, передбачених п.2 ст.40 КЗпП.

Успіхів!