Нужна консультация по поводу подписанного мною договора о неразглашении коммерческой тайны, давит бывший работодатель
1.
является информация, являющаяся секретной в том понимании, что она в целом или в определенной форме и совокупности ее составных неизвестна и не является легкодоступной для лиц, которые, как правило, имеют дело с видом информации, к которому она относится, в связи с этим имеет коммерческую ценность и является предметом адекватных существующим обстоятельствам мер по сохранению ее секретности, принятых лицом, законно контролирующим эту информацию (ст. 505 Гражданского кодекса Украины).
Коммерческой тайной могут быть сведения технического, организационного, коммерческого, производственного и другого характера, за исключением тех, которые в соответствии с законом не могут быть отнесены к коммерческой тайне.
Состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, определяет его руководитель с учетом постановления Кабинета Министров Украины «О перечне сведений, не представляющих коммерческую тайну» от 9 августа 1993 года № 611.
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/611-93-%D0%BF#Text
К сведениям, составляющим коммерческую тайну, могут относиться:
Статьей 162 Хозяйственного кодекса Украины определено, что субъект хозяйствования — владелец технической, организационной или другой коммерческой информации — имеет право на защиту от незаконного использования этой информации третьими лицами при условии, что эта информация имеет коммерческую ценность в связи с тем, что она неизвестна третьим лицам и к ней нет свободного доступа других лиц на законных основаниях, а владелец информации принимает надлежащие меры к охране ее конфиденциальности.
Срок правовой охраны коммерческой тайны ограничивается во времени.
Об установлении коммерческой тайны на предприятии руководитель должен издать соответствующий приказ и утвердить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
При приеме на работу работников, которые допускаются к коммерческой тайне, целесообразно заключать трудовой договор в письменной форме. Одним из пунктов такого договора должна быть обязанность работника о неразглашении коммерческой тайны. Если с таким работником заключается договор в устной форме, с ним можно заключить дополнительное соглашение о неразглашении информации, являющейся коммерческой тайной. Это также может быть письменное обязательство или расписка работника, формы которых утверждает руководитель предприятия.
Следует заметить, что предварительно работника обязательно должны ознакомить с перечнем такой информации. Ведь если он не знает, какие сведения относятся к коммерческой тайне, то, соответственно, не несет ответственность за их разглашение.
Взятие работником на себя обязательств о неразглашении коммерческой тайны является факультативным, т. е. дополнительным условием трудового договора, который заключается с этим работником. Об этом условии стороны трудового договора должны договориться, иначе данный договор не может считаться заключенным. Таким образом, в случае отказа работника, который допускается к коммерческой тайне, принять на себя обязательство о ее неразглашении ему могут отказать в приеме на работу.
В некоторых случаях работникам, которые допускаются к коммерческой тайне, предлагают принять на себя обязательство о ее неразглашении после заключения трудового договора. При таких обстоятельствах работник может согласиться с этим предложением и заключить соответствующее соглашение (подписать обязательство, дать расписку), а может и отказаться от него. В другом случае работодатель должен действовать по правилам, установленным частями третьей и четвертой статьи 32 КЗоТ, поскольку издание приказа об установлении коммерческой тайны на предприятии будет считаться изменением в организации производства и труда, а применение мер по ее защите, в т. ч. возложение на работников, которые допускаются к ней, обязанности о ее неразглашении, считается изменением существенных условий труда. О таких изменениях работника должны уведомить . Если прежние существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ.
Обратить внимание. Факультативные (дополнительные) условия трудового договора являются обязательными для сторон. Следовательно, в случае невыполнения такого условия работником работодатель вправе применить к нему меры воздействия, в частности, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а если при этом работодателю был причинен материальный ущерб, — то и к материальной.
Однако стоит отметить, что в соответствии со статьей 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Тогда будут действовать условия, принятые законодательством.
Основания и условия для привлечения к ответственности за разглашение коммерческой тайны
Работника за невыполнение обязательств по трудовому договору работодатель может привлечь к дисциплинарной или материальной ответственности, лишь при наличии оснований и условий, в пределах, установленных законом.
Дисциплинарная ответственность
Статьей 147 КЗоТ предусмотрено, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику могут применить лишь одну из таких мер взыскания:
Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.
Поскольку такое основание для увольнения работника, как разглашение им коммерческой тайны, законодательством о труде прямо не предусмотрено, то к общему кругу работников за такое нарушение можно применить выговор.
Однако разглашение коммерческой тайны руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями может быть основанием для их увольнения согласно пункту 1 статьи 41 КЗоТ, при условии признания такого нарушения грубым.
Материальная ответственность
Общие основания и условия материальной ответственности работников определены статьей 130 КЗоТ.
Основанием для материальной ответственности является факт нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей и наступления вследствие этого прямого действительного ущерба.
Работника нельзя привлечь к материальной ответственности, если он не нарушил трудовые обязанности.
Обратить внимание. Трудовые обязанности работника могут определяться законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и другими актами работодателя, определяющими порядок проведения работ, требования по качеству изготовленной продукции, выполненной работы.
Уголовная ответственность
За разглашение работником коммерческой тайны его можно привлечь и к уголовной ответственности в соответствии со статьей 232 Уголовного кодекса Украины, в которой речь идет о том, что преднамеренное разглашение коммерческой или банковской тайны без согласия ее владельца лицом, которому эта тайна известна в связи с профессиональной или служебной деятельностью, если оно совершено с корыстной целью или по другим личным мотивам и причинило существенный ущерб субъекту хозяйственной деятельности, — наказывается штрафом от 1000 до 3000 необлагаемых налогом с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
В этом случае в соответствии с пунктом 3 статьи 134 КЗоТ работника можно привлечь к полной материальной ответственности, поскольку этой нормой предусмотрено, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине работодателю, тогда, когда ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.
Стоит отметить, что разглашение коммерческой тайны может быть осуществлено любым способом (устно, в письменном виде, с применением средств связи, через печатные или другие средства массовой информации, через компьютерные сети и т. д.). Однако не признается правонарушением передача сведений, являющихся коммерческой тайной, если такая передача является следствием выполнения требований закона.
2.
Соглашения о конфиденциальности (NDA, CA или CDA) и односторонние обязательства о неразглашении (CU) чаще всего подписывают стороны договорных / потенциально договорных (например, при тендерных процедурах) и трудовых отношений.
Если отсечь все лишнее, то классический NDA сводится к тому, что принимающая сторона NDA берет на себя обязательство не разглашать третьим лицам информацию, определенную как конфиденциальная раскрывающей стороной. Следует также отметить, что иногда NDA может быть инкорпорирован в тело основного договора – т. н. оговорка о конфиденциальности.
Давайте проанализируем, что происходит при согласовании соглашений либо при приеме лиц на работу. Какие бы драконовские положения не прописывались (правила в основном диктует более сильная сторона), они редко становятся предметом длительных дискуссий – слабая сторона принимает указанные условия, помня о вероятности реализации негативных последствий за разглашение информации, прописанной в таких соглашениях. Это происходит не потому, что сторона планирует четко соблюдать режим конфиденциальности, а в связи с отсутствием в стране устоявшейся практики привлечения нарушителей к ответственности за подобные деяния.
Здесь необходимо понимать, что больше всего шансов привлечь к ответственности контрагента (работника) за разглашение конфиденциальной информации есть в случае с непрекращенными договорными/трудовыми отношениями, когда у раскрывающей стороны (заказчика/работодателя) есть некий рычаг давления.
Если были нарушены условия конфиденциальности при договорных отношениях, можно использовать возможность задержать (урезать) определенную выплату по основному договору в пользу нарушителя в качестве штрафной санкции. Это, конечно, должно быть предусмотрено в положениях договора о порядке оплаты. Кроме того, в договоре следует прописывать одностороннее право раскрывающей стороны фиксировать указанные нарушения и уменьшать суммы выплат.
В трудовых правоотношениях все сложнее, поэтому механизм финансового давления применить так просто не получится. Невыплата заработной платы является уголовно наказуемым деянием согласно ст. 175 УК Украины (либо она может быть квалифицирована как административное правонарушение в соответствии со ст. 41 КУоАП). Да и первое, что приходит в голову в отношении разгласившего секретную информацию работника, все же не "наказание монетой", а увольнение. Однако среди оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренных ст. 40 КЗоТ, разглашение конфиденциальной информации не упоминается. Наиболее подходящим будет, на наш взгляд, п. 3 данной статьи: "систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка". Такая систематичность должна быть зафиксирована (например, документально оформленным выговором за предыдущее нарушение), так как условием указанного пункта является применение к работнику мер дисциплинарного либо общественного взыскания. И если последнее является скорее анахронизмом, то применительно к дисциплинарным взысканиям следует помнить: работник считается подвергшимся такому взысканию только в течение одного года с даты его наложения (если за это время он повторно не привлекался к этому же виду ответственности).
Таким образом, при отсутствии выговоров, объявленных работнику за последние 12 месяцев, уволить его законным способом будет нелегко (конечно, если отбросить "серые" механизмы).
Остается ограничиваться выговором (который опять-таки необходимо правильно оформить, чтобы оспорить было сложнее) и невыплатой предусмотренных премий/бонусов, если согласно внутренним политикам компания оставляет за собой право определять получателей дополнительных вознаграждений.
(даже при нарушении действующих обязательств относительно неразглашения конфиденциальной информации) привлечение нарушителя к ответственности также является непростой задачей. Все начинается с обращения с претензией и требованием о выплате штрафа, установленного NDA. В лучшем случае раскрывающая сторона столкнется с затянувшейся перепиской по претензии, в худшем – с молчанием. Получив же неудовлетворительный результат претензионного процесса, придется обращаться в суд, который потребует очень четких и веских доказательств нарушения контрагентом/работником положений NDA или доказательств полученного ущерба раскрывающей стороны. По статистике рассмотрения указанных споров вероятность позитивного исхода судебного рассмотрения – ниже среднего.
В основном именно поэтому подписанты NDA довольно легко соглашаются на все условия.
Здесь обратимся к Закону Украины "Об информации", ст. 21 которого относит конфиденциальную информацию к информации с ограниченным доступом и определяет ее как "информацию о физическом лице, а также информацию, доступ к которой ограничен физическим или юридическим лицом, кроме субъектов властных полномочий". Здесь сделаем акцент на "ограничении доступа к информации". Речь идет о том, что одного только NDA с перечнем информации, относящейся к конфиденциальной, может быть не достаточно, если суд захочет разобраться, был ли вообще установлен режим работы с конфиденциальной информацией на предприятии (порядок отнесения информации к конфиденциальной, порядок предоставления доступа к ней, назначение ответственных за соблюдение режимности информации лиц и т. п.).
Чтобы иметь шанс привлечь к ответственности лицо, нарушившее условия NDA и разгласившее конфиденциальную информацию, работодатель должен соблюдать формальный порядок отнесения информации к конфиденциальной; уведомить принимающую сторону о том, какая именно информация является конфиденциальной, и зафиксировать это (в т. ч. фактом подписания NDA); подтвердить факт разглашения конфиденциальной информации и обосновать сумму ущерба (в частности, упущенной выгоды) в результате такого разглашения.