60-2. Дистанційна робота
Вітаю!
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ
https://ips.ligazakon.net/document/kd0001?an=1
60-2. Дистанційна робота
Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов'язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов'язані з цим.
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.
У разі необхідності направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження працівник зобов'язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Особливості направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
За погодженням із роботодавцем працівник може працювати на умовах дистанційної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу (розпорядження) керівника такого закладу освіти на період такого навчання.
----------
У комерційному секторі немає жодних обмежень щодо сумісництва або тривалості роботи за сумісництвом – таких правил не існувало раніше і немає зараз.
Особливості при прийнятті на роботу за сумісництвом.
1) Специфіка працевлаштування на роботу за сумісництвом.
Факт укладення трудового договору на умовах сумісництва має бути відображений у заяві працівника та в наказі (розпорядженні) роботодавця. Працівник, який влаштовується на роботу за сумісництвом, не повинен пред’являти трудову книжку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в прийомі на роботу за сумісництвом у зв’язку з відсутністю в нього інформації про наявність у працівника основного місця роботи. Про це вказано у листі Міністерства соціальної політики України від 14.04.2017 р. Запис про роботу за сумісництвом може бути за бажанням працівника занесений до трудової книжки за основним місцем роботи на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом. При укладенні трудового договору з сумісником необхідно до початку виконання роботи направити до податкових органів письмове повідомлення. Згоди основного роботодавця на працевлаштування за сумісництвом за загальним правилом не потрібно. Але слід пам’ятати про зміст ст. 21 КЗпП: колективним договором і угодою сторін може передбачатись обмеження на сумісництво (наприклад, недопустимість роботи на конкурентів роботодавця). Праця іноземних високооплачуваних професіоналів може застосовуватися без дозволу на посадах за сумісництвом, якщо строк дії трудового договору на посаді за сумісництвом не перевищує строк дії дозволу за основним місцем роботи (ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення»).
Законодавство не зобов’язує ані працівника повідомляти про наявність основного місця роботи й приносити підтвердні документи, ані роботодавця перевіряти наявність основного місця роботи у працівника (лист Мінсоцполітики від 25.05.2015 № 198/06/186-15).
2) Необхідність узгодження графіків робочого часу і часу відпочинку на двох роботах.
Робота може виконуватись за кількома трудовими договорами, що укладені з одним роботодавцем (внутрішнє сумісництво), а може виконуватися за кількома трудовими договорами, що укладені з різними роботодавцями (зовнішнє сумісництво). При цьому посада, яку обіймає працівник за сумісництвом, може бути аналогічна до посади за основним місцем роботи. Прямої заборони виконувати трудові обов’язки одночасно в одні й ті самі години за місцями роботи за сумісництвом чинне законодавство не містить, підкреслюють посадовці Державної служби України з питань праці. Проте щоб уникнути накладок в графіку роботи, роботодавець має право попросити довідку з основного місця роботи із зазначенням годин, графіків робочого часу. Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві за бажанням працівника надаються сумісникам одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ст. 10 Закону України «Про відпустки»). Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку.
3) Право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом.
Допомога по тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах надаються як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. У разі роботи за сумісництвом, за трудовим договором (контрактом) одночасно із здійсненням підприємницької чи іншої діяльності підставою для призначення допомоги є копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою (за наявності) за основним місцем роботи (ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»). Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом. У такому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску (пункт 30 постанови КМУ «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» від 26 вересня 2001 р. № 1266).
---------
Мінекономіки у листі від 07.10.2021 р. № 4712-06/49022-07 вказує, що ч. 2 ст. 21 КЗпП дає право працівникам виконувати роботу на умовах сумісництва.
Згідно з п. 12 ст. 1 Закону про ЄСВ основне місце роботи - місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування на її підставі.
Також пунктом 3-1 ч. 2 ст. 16 Закону № 1058 встановлено, що застрахована особа зобов'язана повідомляти страхувальника, в якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення особою такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання).
---------
Страховий стаж за сумісництвом обчислюється в одинарному розмірі, незалежно від кількості місць роботи. Наприклад, якщо працівник працював за основним місцем роботи та одночасно за сумісництвом протягом 3 років, то його загальний страховий стаж складатиме 3 роки.
-----------
. Сумісники мають право на оплачувану щорічну основну відпустку повної тривалості. Робота в режимі неповного робочого часу на встановлену тривалість щорічної основної відпустки не впливає. Час відпустки вирішується з кожним роботодавцем окремо.
---------
Роботодавець може включити у трудовий договір або колективний договір положення про обмеження роботи за сумісництвом, якщо це обґрунтовано необхідністю забезпечення виконання працівником основної роботи, дотримання норм безпеки праці, або уникнення конфлікту інтересів.
ЯКЩО ЗАБОРОНА НА РОБОТУ ЗА СУМІСНИЦТВОМ ВЗАГАЛІ - ЦЕ НЕ ВІДПОВІДАЄ ЗАКОНОДАВСТВУ УКРАЇНИ.