В приказе оговорена оплата простоя работнику (не по вине работника) по 06.11.2015г. с последующим сокращением штатной единицы. С 07.11.2015г. по 17.11.2015г. он табелировался, как находящийся в простое. Ссылаясь на протокол заседания руководства предприятия и профсоюза, на котором было принято решение о продлении данному работнику срока пребывания в простое (без приказа по отделу кадров).
Достаточно ли этого для дальнейшей оплаты простоя?
АКТУАЛЬНО НА 24.11.2015
По нашему мнению, в любом случае следует издать приказ либо о продлении действия первого приказа о сроке действия простоя, либо о переводе работника на другую должность и сокращении данной штатной единицы, либо об увольнении, в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст 40 КЗоТ Украины).
Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).
Если работодатель предупреждает работника о планируемом увольнении ранее двухмесячного срока (действующее законодательство не содержит в этом отношении никаких запретов), то в этом случае, по нашему мнению, предупреждение должно содержать точную дату будущего увольнения.
В данном случае, по нашему мнению, прослеживается некорректное составление приказа и отсутствие соответствующих действий после окончания сроков простоя и даты сокращения штатной единицы, установленных в приказе.
Поэтому бухгалтер должен требовать корректного оформления документов (приказов), являющихся основанием для начисления оплаты простоя.