Системи оплати праці, схеми посадових окладів

Які вимоги законодавства відносно системи оплати праці, схеми посадових окладів?

01.03.2018 15:01 904

Консультація виконавця

B2B Consult
Експерт
У сервісі: 3 роки
0 відгуків (0 +) (0 -)
Консультацій: 511

АКТУАЛЬНО НА 18.02.2016 


Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» підприємствам надано право самостійно встановлювати в колективному договорі форми і системи оплати праці, схеми посадових окладів, інші питання, пов’язані з оплатою праці.


В колективних договорах підприємств формуються тарифні сітки та схеми посадових окладів; при цьому встановлюються або мінімальні міжкваліфікаційні (міжпосадові) коефіцієнти, або діапазон (мінімальний – максимальний розмір).


У колективному договорі має бути чітко визначений порядок формування заробітної плати. Тобто, якщо оклади (ставки) визначені в діапазоні «мінімальний – максимальний», доцільно уточнити, за яких умов який саме показник використовуватиметься.


Також колективним договором може бути надано право роботодавцеві визначати конкретні розміри посадових окладів. Конкретний розмір окладів (ставок) встановлюється на підставі положень колективного договору у штатному роззкладі підприємства.


Схеми посадових окладів –– це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів –– мінімальний і максимальний. Така «вилка» посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до своїх обов’язків.


Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені схеми посадових окладів, проте слід ураховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки й не забезпечують об’єктивної диференціації, по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються деякі функції працівників, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з’являються нові, змінюється значущість окремих посад. По-третє, введення нових схем посадових окладів дає поштовх працівникам, що мають розмір оклада менший за максимальний до скорішого оволодіння навичками професії, підвищення продуктивності і якості праці, підвищення дисциплінованості і відповідального ставлення до виконання своїх обов’язків.


При встановленні посадових окладів працівникам головними критеріями диференціації оплати праці є складність і відповідальність виконуваних робіт, що дає змогу ранжувати їх посади. Фактичний оклад конкретного працівника може бути вищим від мінімального рівня (в межах так званої «вилки») з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці.


Мінімальні посадові оклади встановлюються тим працівникам, які починають свою діяльність у конкретній сфері і виконують вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом старшого за посадою (більш досвідченого за цією ж посадою) або керівника.


Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах зазначеної функції, з ініціативним і творчим ставленням до праці.


Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий працівникам, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям. Також він дає можливість уникнути застосування тарифних розрядів за професіями і посадами.


Окрім того, рівень опрати праці всередині однієї і тієї ж посади може регулюватися встановленням доплат та надбавок, інших пільг, а саме:


  • за інтенсивність праці;

  • за високу професійну майстерність;

  • за класність водіям легкових і вантажних автомобілів;

  • за класність машиністам електровозів, тепловозів;

  • за високі досягнення у праці;

  • щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем і т. ін.

Слід звернути увагу на те, що згідно з Рекомендаціями щодо дискримінації в галузі праці та занять від 25.06.1958р. № 111 (на підставі Конвенції про дискримінацію в галузі праці та занять  № 111 у редакції від 24.06.1975р.) у колективних переговорах і виробничих взаємовідносинах сторони повинні дотримуватись засади рівності можливостей та поводження в галузі праці й занять і повинні стежити за тим, щоб у
колективних договорах не допускалось положень дискримінаційного плану стосовно доступу до праці, підготовки до неї, просування по роботі або збереження посади чи стосовно умов оплати й праці.

Якщо подобається, тисни кнопку
Підписуйтесь на B2BConsult.ua в соціальних мережах!
І будьте в курсі правових, податкових, фінансових новин України, а також нашого сервісу!

Підписатися в Facebook

Підписатися в Instagram

Підписатися в Telegram